在大厂,没有KPI,一切都是空话

2021年1月23日 | By admin | Filed in: KPI.
图片来源:unsplash

  记者 | 伍洋宇

  编辑 | 文姝琪

  5月31日,湖畔大学校长第一课开讲,台下的创业公司CEO学员们正在奋笔疾书。台上的马云刚刚又提到了那番著名的管理者言论:企业战略的上三路和下三路。

  上三路是使命、愿景、价值观,下三路是组织、人才、KPI。下三路是要确保上三路能够落实下去,否则便沦为空谈。“但这些怎么变成结果呢?”马云站在员工视角问,“KPI。”

  “没有KPI,一切都是空话。没有KPI,组织和公司是不会进步的。”马云说。

  并不是每个员工都能站在CEO的高度看KPI对公司的作用,但身处互联网公司,他们很清楚KPI对于自己的意义。“可能你的一次松懈、一段不太好的表现,就会对你的KPI造成很大的影响。”一名阿里巴巴员工表示,“你要不断保持处在一个精力充沛的状态。”

  在互联网大厂,员工面临的是更频繁调整的业务架构,不间断进行的大小项目,可以停下来喘息的气口比别处更少。

  不过,当大部分人在工位上忙着投入自己的人生时,也有人用短暂的放空时刻,思考自己执行的每一个动作其背后的意义。

  思考的结果虚虚实实。一些人选择活在当下、不追求意义,一些人则认为,互联网公司有最自由、最活力十足的氛围,来者皆可参与到改变世界的议题之中,获得自我提升的价值。但当下颇为主流也更实际的观点是——那些繁重的KPI,只是升职加薪的垫脚石。

  而这条路走起来,有非常多细碎的磕绊。

  “你的工作你自己解决”

  “虽然现在回想起来好像也没什么,但我记得我刚来三个月的时候还蛮痛苦的。”在阿里巴巴工作近两年的付伟说,“而且那种感受我不知道怎么去描述。”

  付伟刚入职的时候,内心的陌生感是一定有的。但真正让他失落的不是工作内容,而是工作环境。更确切的说,是来自同事。

  他过去的工作模式更像是团队合作,同事之间互相支持和帮助。但在阿里这样的大厂,一个大项目被拆分成若干个小模块,各人包揽“一块地”,再齐头并进。

  付伟初来乍到,对此还不得要领。但他也是个要强的人,遇事尽可能自己消化。有一次实在感到工作推进不下去,他试探着问一名同事某件事的解决方法,很快得到了答案:“我没有办法帮你,你自己的工作你自己解决。”

  请教的具体由头是什么,付伟已经记不清了,但时隔两年,这句话仍然让他印象深刻。甚至某种程度上,这直接影响了他接下来的工作风格:大部分时间单打独斗。实在绕不开合作了,再去找其他部门协调。

  适应环境并不难,难的是要不停地适应环境。随着组织架构和直属领导的变化,大厂员工已有的KPI方向也要面临不断调整。

  有一次刚刚制定完半年的KPI,甚至还没到执行时间,付伟所在的部门就因为业务调整被拆分。“包括我在内的所有人,之前的KPI都被打翻了。”

  即便不是部门或业务有所改变,只是直属领导更替,也会造成KPI失灵。

  在一家互联网公司市场部工作的两年时间内,李洋换了两次领导,他的KPI方向也在不断调整。例如,前一位老板看重微博传播热度,新老板就以“虚无缥缈”为由不太关心,鼓励大家与优质账号进行深度合作,做“拔高价值”的事情。

  这种变化不像急转弯那么剧烈,“但就是时不时突然给你切一刀。”李洋说。

  徐雯雯在小米做产品经理,也有过一年换一次部门和直属领导的经历,“会有一段时期感到有些迷茫。”这段时期也会极大影响员工的工作效率,因为要适应新老板的工作风格和节奏、汇报方式等等。

  除了会干活,更要会汇报

  社交平台上有关阿里“3.75/3.5/3.25”这一绩效考核体系的讨论有很多,这些打分分别意味着优秀,中等和不合格,在一些内部人士看来,其比例分配大概在3:6:1。

  没人能坦然接受成为最后的10%——它不仅意味着你正处于领导眼中的能力链底端,还一并夺去了你本可以得到的奖金、加薪和股票激励。

  一名阿里员工告诉界面新闻,内网上时常有申诉贴,尤其是每年双十一之后,“前十个热帖至少有五个是申诉帖。”其中甚至不乏有一些万字长文,内容都是为自己“3.25”的绩效鸣不平:事无巨细地拆分自己的业绩,指出评分过程中的所有不合理之处,要求HR部门重新评估。

  “没用。”这名阿里员工表示,“我看过不下100个申诉贴,有结果的可能10%都不到。”

  从界面新闻记者了解到的情况来看,虽然不是每位大厂员工都对自己的工作感到极为出色,但至少都是自信的,“没有人会觉得这个考评不合格会落到自己身上。”

  考评不合格的原因五花八门。一些是情有可原的,例如有一次工作的完成不那么漂亮,努力的重点不在自己的工作模块上,偶尔迟到早退被HR或领导记下。但也有一种理由让人感到特别无力,“可能确实很努力也很优秀,但真的没有其他人出色。”

  还有一种原因也在考虑之列——免不了俗,在互联网公司,“汇报”也是一门艺术。

  李洋告诉界面新闻,除了日常的品牌建设,他还要负责支持单个项目的宣发。每逢年终考核或项目收尾,就避免不了大大小小的汇报。

  一次汇报中,李洋介绍完了自己眼中的工作成果,上级问他:“在实际执行过程中,你对业务的贡献是什么?”

  “就像是灵魂拷问一样。”李洋说,他不太擅长回答这样的问题。

  他发现,跟自己只限于讲业务不一样,考评更优秀的同事还会基于大环境这样更宏观的视角去讲自己的工作对于公司的帮助,也确实让人感到很有说服力。

  虽然大厂给人的印象是更平等,没有传统企业那么严肃紧绷的上下级关系。但也正是偏扁平化的管理,让部门领导需要管理更多的下属,无法捕捉到每个人的每一份努力。

  在这样的环境中,“汇报”在向上管理中的地位更显优越——丰满的内容、严密的逻辑、漂亮的PPT,才是让你老板看到你价值的最佳着力点。

  相较之下,八分的努力、六分的汇报,最后可能只换来一个中庸的结果。要是再遇上平日里有直接被领导撞见的闪失,绩效垫底很可能就是你的归宿。

  入职即巅峰

  工作日的下午,付伟在茶水间碰到一位女同事愁眉苦脸,一问才知道是正在为“晋升门槛”的事情生气。女同事上一财年只拿了3.5和3.5+,但在阿里,连续两个考核季拿到3.5+才有资格在下一年申请晋升。她觉得这不公平,“应该是每个人都有机会去替自己竞争”。

  他们认为,这种门槛或许可以层级划分。“如果是P7升P8,这无可厚非,但作为P5升P6,甚至是P6升P7,大可不必卡得这么严。”

  事实上,腾讯也有类似的门槛。据一名腾讯员工介绍,他们部门的绩效每半年评估一次,晋升之前要通过答辩,而答辩资格需要在该职级上呆足够久的时间才能获得。

  把晋升看为一次职业生涯的进步也好,一笔可期的物质奖励也好,对于个人来说,它都大概是件纯粹的好事。但站在公司的角度,这很可能只是一本人才账,同时伴随着一些管理难题。

  跳槽到字节跳动两年,吴佳没有获得过一次晋升,但她认为这是正常的。

  “因为这里的职级相对比较扁平,所以一般来说没有很多晋升的机会。”吴佳表示,“而且上下两个职级的要求跨度非常大,所以你要往上走一个职级的话其实很困难。”

  “大家喜欢开玩笑说,入职即巅峰。”吴佳说。

  这句话对于应届入职的人来说大概率只是个玩笑,但对于很多带着工作经验跳槽来大厂的人,多数情况下一语成谶。

  在大厂,晋升是一门玄学吗?从多名采访对象介绍的情况来看,升职的确定性会随着职级的升高而降低。

  “竞争挺激烈的。”前述腾讯员工说,“前几年可能会相对轻松一些,但是现在机制越来越成熟来,条条框框都很清晰,加上人越来越多,也越来越厉害,通过率自然就会变低。”

  好比在阿里巴巴,从P5升到P6、P7是相对轻松的,从P8开始就涉及更严格的筛选,员工的工作能力模块要有更广的覆盖面。在小米同理,同一个职称可能覆盖2-3个层级,职称内的升级也许顺畅,职称之间的跨越则不见得难度持平。

  换言之,对于仅仅是优秀而非杰出的大部分人,在大厂的天花板并没有想象中那么高。持续晋升的人不会只专注业务,还要有其他的过人之处。

  提到晋升,一名滴滴的技术岗员工就想到了自己的部门领导。“我老板到滴滴四五年了,目前是D8级别,但和他一起入职的一位同事就一直停在D7。”在他看来,这两者都有不少亮眼的项目成绩,但区别在于他的领导在技术方向也有很多明显的积累。

  付伟则有一个更为直观的说法,他眼中的P8除了业务过硬,“还要跟其他所有的业务关系融洽,不融洽也没关系,你要撕得过别人。”

  一定会有不忙的那一天

  尽管现在也有“逃离大厂”的论调,但是向往大厂的年轻人仍不在少数,而已经身处其中的,为了自己秉持的信念或目标,也大都选择了继续坚守或忍耐。

  雯雯一毕业就进入了小米,这也是她接触到的第一份互联网领域工作。

  偶尔在晚上十点下班的节奏她适应得很好,也很少有过任务太多完不成的无助感。

  作为毕业不到两年的年轻人,她是那种面对工作精力旺盛、能够享受其中的人。“可能也跟刚工作没多久有关系,因为总感觉很多事情都想多学习一点。”雯雯说,她想把手中的事情都尽量做到最好,很多情况下加班只是为了把时间留给可能突如其来的任务。

  至于晋升或是跳槽,她没什么可焦虑的,“时间还没有到,我还有很多地方需要提升。”

  也许,再过两三年,经历过一次跳槽的吴佳会有更多心得可以分享给雯雯。

  吴佳仍然记得跳槽到字节前在一家传统企业的痛苦,“我不知道这一个季度要做什么,实际上也没什么可做的,一个季度的KPI我用不了一季度就可以做完。”她说。

  对她而言,她并不希望是这个状态,“闲得难受”,所以就想一定要找个能成长的地方,“因为成长就是需要耗费你更多的时间和精力。”

  这也是为什么,后来有数不清的瞬间让吴佳觉得自己在强忍坚持,也萌生过无数次离职的冲动,她最终都扛下来了,“我不可能因为这样一个过程,就丧失自己的机会。”

  “大厂为什么叫大厂,就是大而有潜力、还处在发展的过程中,要不断上升、奔跑和竞争。如果少做一天,可能你的竞争对手就成功了。”吴佳说,“但是所有的互联网大厂应该都是有周期的,从快速起步、快速发展到平稳期。”

  在吴佳的期待中,大厂一定会走到一个平稳期,“到时候它显而易见没有这么多事情要做,所以不会这么忙、也不会有这么多加班。”

  “我相信肯定会有这么一天的。”

  (应受访者要求,文中付伟、徐雯雯、吴佳均为化名。)


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