我开始相信,没有KPI,没有考核,也能管好公司了

2020年12月11日 | By admin | Filed in: KPI.

原标题:我开始相信,没有KPI,没有考核,也能管好公司了

编者按:本文来自刘润(ID:runliu-pub),作者刘润,创业邦经授权转载,封面图来自摄图网。

前几天,我发了一条朋友圈说:

我开始相信,在某些情况下,没有KPI,没有考核,也能管好公司了。

我以前一直不理解,没有KPI,怎么可能管得好公司呢?

没有KPI,没有对应的奖金,员工为什么会努力干活呢?

总会有人偷懒的吧?要是所有人都不好好干,公司不就完了吗?

但是现在,我看到了几个活生生的例子。

他们没有KPI,没有考核,但是团队很有创造力,公司发展得非常迅猛。

1

第一个例子,是一家咨询公司。

这家咨询公司招的都是非常优秀的人。

他们把员工分为6级:初级顾问,中级顾问,高级顾问,项目经理,总监,合伙人。

每2-3年,员工会晋升一级。升上去的,工资大概会翻倍。

升不上去的,就离开了。

这是一种强制的向上机制。

给你机会。得不到机会,也不代表你不优秀。你在别的地方可能表现更好。

在这家咨询公司,咨询顾问参与项目,是没有奖金的。

为什么?

因为一旦有奖金,合伙人或者项目经理,就会有一种动力,先把原来2000万能解决的问题,卖出5000万,过度医疗。

这对客户是不好的。这有违他们的价值观。

那用什么来激励咨询顾问呢?

晋升。

那么,如何决定谁能晋升呢?

用KPI吗?用什么KPI呢?

不用。

他们没有KPI。

有KPI,就会有KPI的漏洞。那么多聪明人,你是藏不住这些漏洞的。

他们的评价方式,是由合伙人打分。

他们有一套相对客观公正的打分机制。

简单来说,合伙人给一个员工打分的前提,是他们没有在任何项目中合作过。

为了评价这个员工,这个“陌生的”合伙人,需要找到与这个员工合作过的20-30个同事,跟他们每个做充分沟通。

然后这个合伙人根据收集到的反馈,来来给员工打分,决定他们的晋升。

这是巨大的时间投入。但这会带来相对客观公正的评价。

因为没有KPI,所以员工根本不知道如何“向上管理”,如何“优化”考核结果,所以只好努力工作,努力和每一个人协作。

那万一合伙人有问题,比如对员工不公正,那怎么办呢?

他们也有一套相对客观公正的机制,匿名对员工做调查。

如果员工对管理者有不满意,这是管理者的大罪。

如果调查属实,他们会给员工安排提升计划,或者心理辅导。

如果还是不行。就会干掉。

人才,是他们最重要的资产。谁也不能伤害人才。

那每年公司赚到的利润怎么分呢?

公司的利润,所有在职合伙人平分。

平分?

是的。你没听错。平分。

而且,合伙人之间不分高低,平分。

那贡献多的合伙人,不就被占便宜了吗?

没有人能永远贡献最多。这段时间你贡献大,过段时间可能另外一个人贡献大。当合伙人都有充分的自驱力的时候,谁也不会占谁便宜。

这就是:胜则举杯欢庆,败则拼死相救。

他们认为,公司最核心的资产,是最顶尖的人才。

但是,越优秀的人才,越不容易管理。

他们没有的KPI,没有奖金,于是更没有常规意义上的考核,他们不靠这个管人。

他们通过自己的晋升机制,来选拔最优秀的人。

然后相信,优秀的人不用管理,他们会自我驱动。

2

第二个例子,是美国的奈飞(Netflix)。

奈飞公司,就是出品《纸牌屋》等著名美剧的公司,是世界上最大的在线影片订阅服务商。

它与Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”。

奈飞有一条著名的文化准则,叫做:我们只招成年人。

什么叫做成年人?

小孩子才发脾气,成年人要做的不是抱怨,而是自己动手解决问题。

成年人就是那些清楚地知道自己要什么,并且愿意为之付出努力的人。

他们有很强的自驱力。

成年人渴望和优秀的人一起做有挑战的事,并且清楚自己和公司是平等的契约关系。

奈飞的很多管理做法在外界看来不仅颠覆,甚至有些疯狂,但是却创造出了惊人的效果。

他们是怎么做的?

首先他们没有绩效考核,并且付给员工市场最高的工资。

很多公司都会给员工基础工资+奖金,奖金由你KPI的完成度决定。

但是奈飞没有KPI。

他们认为,如果要拥抱变化,提前为员工设置KPI是不靠谱的,你不可能定出一个合理的KPI。

并且,绩效考核带来的最大问题是什么?

是下级会取悦上级。因为考核你的是上级。

你做事如果是为了取悦上级,那你的动作就变形了。

同时,优秀的成年人靠自我驱动,不需要靠奖金驱动。

所以,他们付给员工市场最高的固定工资。

不仅如此,他们还经常鼓励员工接受市场面试,了解自己的“市价”。

别的公司给到你年薪100万?好,那我给你110万。

过了一段时间,员工再去面试。

别的公司给到你120万?好,那我给你130万。

永远保证员工拿到的工资是最高的。

为了不让规章制度限制员工工作,奈飞甚至取消了考勤和休假制度。

员工只需要在认为需要休假的时候,与上级领导沟通好即可,且没有上限天数。

那要是员工不胜任工作怎么办?

奈飞会给员工一个慷慨的离职包,通常是4-9月工资。

为什么给这么高的遣散费?

因为让他在这混半年日子,你还得给他发半年工资,那你还不如提前给他,让他走。

所以他们是普通员工离职给4个月工资,高管离职给9个月工资,直接走人。

最后奈飞公司留下来的,都是非常优秀的人才,人才密度极高。

3

第三个例子,是樊登老师的公司,樊登读书。

樊登读书现在一年的收入规模,是10个亿。

樊登老师生活在北京,但是他的大部分团队都在上海。

他几乎不怎么管理公司。

这就很有意思了。

一个不怎么管理公司的老板,是怎么把生意做到10个亿的?

公司还运转得非常不错?

樊登老师说,很多公司总想着用激励来解决问题,给员工很低的基础工资+高一点的奖金,设定KPI,达成KPI才能拿到更多的奖金。生怕给了员工固定的高工资之后,员工就不努力了。

但我觉得,靠体力工作的人,你可以这么激励,但是在创造性的岗位上,这么做是不对的。

很多工厂的工人是拿计件工资,我干一件你给我提成两毛,这是没问题的。因为他的工作不需要大量的认知,他不是一个靠认知去工作的人,他是一个靠体力去工作的人。

不靠认知的工作岗位,用计件工资,就很容易出成果。

但是你说,你怎么给他激励,能让他写出一部《哈利波特》?

你写出来给你提20%吗?根本不可能写出来。

最有创造力的工作,一定来自于热爱,一定来自于他有内在的自驱力和创造性。

所以凡是与认知能力相结合的工作,就不能用KPI的方法来激励他,而应该让他有更明确的愿景。

这方面我们走过一些弯路,我们之前也老想给人激励、给人奖金,后来发现特别不公平。

你说你销售人员给他提10%,那技术人员怎么提?客服又怎么算?

客服觉得特没劲,你们有提成,但我没有。反过来拿着提成的人也觉得没劲,他会觉得说,难道我是冲着钱吗?还觉得委屈和冤枉。

所以我们公司正在逐步取消奖金制度。

好多人都会天然觉得你的业务就是卖卡,你的销售卖掉一张卡,你就给他分10%,这不是很正常的操作吗?

但是这个操作其实非常糟糕,它会使组织内部变得矛盾重重。

因为有了KPI和提成,大家就有了私心。

大家就会觉得,我的指标又不是这个,我为什么要配合你呢?就算是举手之劳我能帮到你,但是这跟我的KPI没关系,那是你的事。

这就使组织内部的协作变得非常困难。

同时,这种KPI和提成制度,会明显压抑员工的创造力。

也许他发挥自己的创造力,本来能创造10倍的增长。但是KPI设定是20%的增长,他就被KPI限制住了。

只盯着KPI,员工的目光会变得非常短浅。他做什么事情都会去考虑,这件事能不能让我完成KPI?万一完不成怎么办?那还是别做了吧。

他做事情就会变得束手束脚,被KPI限制死了。

所以我们宁愿给员工固定的高工资,也不愿意给他高奖金。

我给你一个比较高的工资,让你忘掉钱的存在,你好好干就完了。

不要成天想着怎么多完成一点点业绩,多赚一点点钱。

你应该考虑的是更大的事儿。

没有了后顾之忧,员工才能够发挥最大的创造性。

而且,你一旦给员工一个高的固定工资,其实反而能激发他的善意。

你得相信人性的善,人不是靠激励做事的,千万别想着人一定是你得给我激励我才能够做事,人自己其实就有成长的动力。

他觉得安全了,不用为钱发愁了,他反而会去做一些真正有价值的事情。

德鲁克说,管理就是最大限度地激发他人的善意,我们要把员工内心的善意激发出来,而不是把他的恶意激发出来。

我举个例子。

他在别的公司一个月拿3万固定工资+浮动的提成,而我给他一个月5万的固定工资,他会选什么?

他肯定选我。

如果他拿3万固定工资+浮动的提成,他每天都会想着我怎么才能拿到更多钱,他会不断去寻求拿到更多钱的方法,而忘记更远大的目标,这反而会激发他的恶意。

而我给他固定的5万,就给了他安全感。让他不用考虑那么多犄角旮旯的事,比如今天怎么完成10%拿500块,明天完成20%拿1000块,不需要考虑这些。

你给他20%的奖励,你激发的就是贪婪、恐惧和自私。

而你要激发的是责任、成长和荣誉。

这时候他才会全副身心扑在创造价值上。这样就不存在说,这个业务是我的还是你的。

这个业务就是公司的,我们要考虑的是,怎么做才能让公司的这个事做得更漂亮。

脑子里天天想着钱的人,是干不出漂亮事儿的。

最后的话

如果说这个世界上的管理,有儒家和法家之分。

儒家用道德(文化)管理公司,法家用规则(KPI)管理公司。

那么这三家公司,就是典型的儒家式管理公司。

他们没有法家的KPI,因此没有奖金,更没有常规意义上的考核。

他们依靠文化,依靠选拔最优秀的人,依靠给足员工自由和安全感,来激发员工最大的创造力。

他们不管理员工,他们只是提供平台,让员工自我驱动。

当然,这些公司这样管理,有其特殊性。

他们招到的,都是自驱力极强的顶尖人才。

但也许就是因为这么管理,他们才能招到这些顶尖人才。

这就是儒家式管理。

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