绩效考核不等于KPI,原来两者的区别相差那么大

2020年9月12日 | By admin | Filed in: KPI.

  前段时间有朋友问我:“老丁,绩效考核就是KPI吗?我们公司新来了一位人力总监,在公司推广KPI,说绩效考核就是KPI的考核,要求各部门都要执行。可我总觉得绩效不是那么简单啊!”

  听完朋友的话,我有些苦笑不得,恐怕这位总监算是绩效的门外汉,我无法评价其专业能力究竟多强,但起码“绩效就是KPI”这个概念是不科学的。

  

  一、什么是绩效管理与绩效考核

  首先,绩效管理和绩效考核是两个概念。

  所谓绩效管理,是指组织为了实现战略目标,采用科学的方法,通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面监测、分析和评价,及时发现问题、解决问题,不断改善员工的行为,提高素质,挖掘潜力,并使其为了战略目标的实现而努力工作的活动过程。

  绩效管理可以包括绩效指标、绩效考核和绩效反馈沟通等几个主要的环节。

  而绩效考核则是绩效管理活动的中心环节,是企业管理人员与考评对象双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。

  从以上概念来理解,显然绩效管理的范畴更大,而绩效考核的范畴更小,它们属于大圈和小圈的关系。

  若把绩效考核等同于绩效管理,显然是不恰当的。

  

  二、KPI考核只是绩效考核的其中一种方法

  KPI考核,又称关键绩效指标考核,在绩效管理中只是考核的一种方法而已,其不能代表全部的绩效考核方式。

  KPI考核,属于按照指标来源的分类方式区分的一种考核方法,除了KPI考核以外,还有其他指标来源考核。

  比如PRI考核,属于岗位职责指标考核;WAI考核,属于工作态度指标考核;PCI考核,属于胜任特征指标考核;NNI考核,属于否决指标考核等。

  此外,从考核形式上的差别,还有360度绩效考核、OKR绩效考核、BSC平衡计分卡考核等多种考核方式。

  KPI之所以流行,是因为其指标主要来源于组织战略,自上而下的分解,同时在西方企业管理中应用多年。

  但KPI考核也有其局限,比如某些岗位和战略挂钩不紧密的就难以运用,而且自上而下分解指标无法调动员工的积极性。

  现代许多互联网公司,都开始采用OKR考核等新型方式,比如字节跳动就是一个典型例子。

  因此,把KPI考核就等同于绩效考核显然是对绩效的一种曲解。

  

  三、KPI考核的基本程序

  KPI考核的基本程序,主要包括以下几个步骤:

  1.明确企业战略目标

  管理者应从战略执行的角度来设计KPI,如此才能将绩效考核与企业的日常经营关联起来,真正发挥绩效考核的战略导向作用。

  2.目标层层分解,形成KPI指标

  从组织结构的角度来看,KPI是一个纵向的指标体系,即先确定公司层面关注的KPI ,再确定部门及个人所需承担的KPI。

  其一,在明确组织战略的基础上,利用头脑风暴或鱼骨分析等方法寻找出企业的业务重点,提炼关键业务领域的关键业绩指标,形成企业级的KPI指标(如下图所示)。

  其二,有了企业级的KPI,通过战略地图等工具再对其进行分解,便可建立部门级的KPI,同时确定相关的要素目标,分析绩效驱动因素(技术、组织、人),制定出各部门的评价指标体系。

  其三,将部门级的KPI进一步分解为更细的员工级KPI,形成各岗位的绩效衡量指标,而这些绩效衡量指标即为员工考核的要素和依据。

  管理者还需注意,各级KPI指标的设定必须遵循SMART原则,即S(Specific),目标必须是具体的;M(Measurable),目标可以衡量;A(Attainable),目标是可以实现的,没有超出员工的实际能力范围;R(Realistic),目标符合公司实际情况并且是可以证明的;T(Timebound),目标的实现有时间限制。

  3.设定KPI的评价标准

  KPI指标确立之后,需设定一套科学的评价标准。在考核管理中,指标意味着从哪些方面来衡量或评价工作,解决“评价什么”的问题;而评价标准指的是员工在各指标上分别应达到什么样的水平,解决“被评价者怎样做、做多少”的问题。以某公司销售部负责人“完成公司新产品销售任务”这一KPI指标为例,其评价标准可以设定如下:

  新产品完成300万,该项得分30分,以30万为一个基数,每超额完成一个基数,加10分,不封顶;每少于一个基数,扣5分,扣完为止。

  经过上述三个基本步骤,管理者才能采取进一步的措施对组织及个人KPI的表现进行跟踪、记录与分析,并最终实现绩效考核的目标。

  

  写在最后

  对于企业管理者来说,绩效是一项很难的管理任务,我们需要多学习人力资源专业技能,才能真正理解和应用。

  #绩效管理#


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